Restrukturyzacja przedsiębiorstwa to coraz częściej stosowany przez firmy proces, mający na celu dostosowanie struktury organizacyjnej i finansowej do zmieniających się warunków rynkowych. Nie da się ukryć, że z reguły jest ona wynikiem trudnej sytuacji ekonomicznej firmy, spadku przychodów, konieczności optymalizacji kosztów, czy zmiany profilu działalności. Niestety, restrukturyzacja bardzo często niesie ze sobą zwolnienia pracowników, co rodzi wiele pytań dotyczących przysługujących im praw, w tym przede wszystkim prawa do odprawy. W sprawach tego rodzaju przydaje się fachowa wiedza profesjonalnego podmiotu jakim jest np. doradca restrukturyzacyjny Warszawa. W dzisiejszym artykule postaramy się omówić takie kwestie jak odprawa przy zwolnieniach grupowych, zasady odpraw przy restrukturyzacji, czy zwolnienia z przyczyn ekonomicznych. Życzymy przyjemnej lektury.
Czy przy restrukturyzacji należy się odprawa?
Odprawa pracownicza to jedno z kluczowych uprawnień pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących jego osoby. Przysługuje ona, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z ini?:”[]/tawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 2003 roku, odprawa przysługuje pracownikom zatrudnionym w firmach, które zatrudniają co najmniej 20 osób i przeprowadzają zwolnienia z przyczyn niezależnych od pracownika.
Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu dłuższym niż 8 lat.
Warto w tym miejscu wskazać, że odprawa jest świadczeniem jednorazowym i podlega opodatkowaniu, ale nie składkom ZUS. Co istotne, przysługuje ona zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, o ile powodem rozwiązania umowy są zmiany organizacyjne w firmie, a nie np. zachowanie czy wyniki pracownika.
Jakie prawa ma pracownik w procesie restrukturyzacji?
Prawa pracowników przy restrukturyzacji – pracownik z pewnością nie jest bezbronny – przepisy Kodeksu pracy oraz wspomnianej wcześniej ustawy gwarantują mu szereg zabezpieczeń.
Przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany do informowania pracowników o planowanych zmianach, zwłaszcza jeśli restrukturyzacja oznacza dla pracownika zwolnienie. W przypadku zwolnień grupowych obowiązkowa jest konsultacja z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi. Jak zostało już wskazane, pracownikowi zwolnionemu z przyczyn niezależnych od pracownika, przysługuje odprawa w wysokości zależnej od stażu pracy.
Niezależnie warto pamiętać, że po rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik może zarejestrować się jako bezrobotny i uzyskać dostęp do świadczeń, szkoleń, doradztwa i ofert pracy dostępnych w urzędach pracy.
Czy firma może uniknąć wypłaty odprawy?
Zdarza się, że firmy próbują uniknąć wypłaty odprawy pracownikowi, często stosując w tym celu rozwiązania, które nie zawsze są zgodne z literą prawa. Jednym z najczęstszych sposobów jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Choć może się ono wydawać korzystne dla obu stron, w praktyce może pozbawić pracownika prawa do odprawy, jeśli nie została ona wyraźnie zagwarantowana w treści porozumienia. Dlatego tak ważne jest, aby dokładnie czytać wszelkie dokumenty przed ich podpisaniem i mieć świadomość skutków prawnych takiej decyzji.
Inną stosowaną praktyką jest manipulowanie przyczyną wypowiedzenia. Zamiast jasno wskazać, że zwolnienie następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. restrukturyzacja, likwidacja stanowiska), firmy próbują przypisać winę pracownikowi – zarzucając np. brak zaangażowania czy słabe wyniki w pracy. Takie działanie ma na celu ominięcie obowiązku wypłaty odprawy, pracownicy mają jednak pełne prawo kwestionować takie rozwiązanie stosunku pracy, pozywając pracodawcę do sądu.
Warto też pamiętać, że obowiązek wypłaty odprawy ustawowej dotyczy jedynie firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy działający na mniejszą skalę nie są formalnie objęci przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych, co często bywa wykorzystywane jako argument do nie wypłacenia odpraw. Niemniej jednak, nawet w takich przypadkach, prawo do odprawy może wynikać z wewnętrznych przepisów obowiązujących w firmie – np. regulaminu wynagradzania, układów zbiorowych pracy lub indywidualnych umów.
